Análisis de la sentencia que declara la relación de trabajo entre los raiders y la aplicación de Pedidos Ya

El 21 de junio de 2020 comenzó un proceso que desencadenó en una sentencia histórica en nuestro país, pues con motivo del conocimiento de la demanda presentada con esa fecha ante el Tribunal de Letras del Trabajo de la ciudad de Concepción, causa RIT M-724-2020, se determinó que los llamados “riders” pertenecientes a la empresa “Pedidos Ya” estaban relacionados con ésta bajo el vínculo de subordinación y dependencia que, precisamente, distingue a las relaciones de naturaleza laboral y, por ende, se asienta que el demandante queda bajo el amparo de la legislación contractual laboral.

Elementos analizados:

A la luz de los antecedentes que se expusieron en el proceso, se comienza explicando que, en virtud del concepto del contrato de trabajo, se concluye que:

En consecuencia, la relación laboral nace a la vida jurídica cuando se reúnen los elementos que la configuran, independientemente de la calificación que puedan darle una o ambas partes. Pues, en materia de derecho del trabajo, reina como principio el de primacía de la realidad, que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos

Este razonamiento expuesto por el Tribunal es de vital importancia para entender que el punto determinante en el caso era establecer que es lo que diferencia a una relación de carácter laboral versus otra de distinta naturaleza, es así que la sentencia explica que “sin embargo, la falta de escrituración del contrato de trabajo, obliga a probar su existencia a quien lo alegue, debiendo acreditarse la concurrencia de los elementos que configuran la relación laboral, esto es, una prestación de servicios personales, una remuneración por dicha prestación y su ejecución bajo subordinación y dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza, elemento éste último que permite diferenciar el contrato de otras relaciones jurídicas, requisitos que deben concurrir en forma copulativa. Se exige, asimismo, “continuidad en la ejecución de las labores”.

Para desentrañar si el caso en concreto es o no una relación de naturaleza contractual sujeta al ordenamiento del Código del Trabajo, la sentenciadora comienza analizando cada una de las particularidades del caso, comenzando:

Primero, Se explica cuál es el modelo de negocios de la demandada que, en definitiva, consiste en funcionar a través de una aplicación tecnológica actuando como intermediaria entre proveedores de distintos productos y los clientes finales, vínculo que se concreta a través de los llamados riders.

Segundo, Refiere que el demandante tuvo que pasar por un proceso de selección y posterior capacitación para “activarse” en la aplicación.

Tercero, la sentencia hace mención a las labores que ejercía el trabajador y el modo en que lo hacia, explicando que sus funciones de repartidor las cumplía por medio de la aplicación de la empresa “Pedidos Ya”, de manera que la demandada establece una conexión que permite a los usuarios adquirir diferentes productos ofrecidos por distintos establecimientos comerciales que se exhiben en la aplicación.

Cuarto, la sentencia indica que el demandante utilizaba un uniforme e indumentaria con el logo de “Pedidos Ya”, y que de no utilizarla podía ser incluso dado de baja de la aplicación.

Quinto, se concluye además que la demandada ejercía un control (elemento relevante en la determinación del vínculo laboral entre las partes) sobre los repartidores que se materializaba en calificaciones que consideraban distintos aspectos como puntualidad, rechazar o no los pedidos, poner en pausa la aplicación, además refiere a que en la aplicación se entregaban pautas de trabajo y que el no seguirlas podía significar el bloqueo de su cuenta.

Sexto, asimismo se indica que existían turnos para poder ejercer la función señalada, turnos que son distribuidos en conformidad a políticas de la empresa y no podían ser escogidos libremente por los repartidores. De manera que, el supuesto punto de que los repartidores podían escoger cuando conectarse no era tal, se trataba de una libertad aparente, pues estaba supeditada a los turnos establecidos previamente por la misma empresa, situación que por lo demás, era controlada activamente por la empresa por la misma aplicación. En definitiva los trabajadores no pueden elegir su turno, no pueden elegir cuando conectarse, porque de no hacerlo el trabajador puede ser dado de baja, de manera que no tiene libertad sobre cómo ejercer su función, pues ello esta condicionado a una serie de “incentivos” o “requisitos” otorgados por la demandada sujeto siempre a la calificación que otorgan los usuarios de la aplicación.

Séptimo, refiere a que los repartidores ejercían sus labores en zonas geográficas determinadas por la demandada quien hace un seguimiento y penaliza a los repartidores que se encuentran fuera de la zona Asignada a través de GPS.

Octavo, en cuanto a la remuneración se indica que los trabajadores de Pedidos Ya no tienen la voluntad o la independencia para fijar libremente el valor de su reparto, ni tampoco determinan de lo que se les pagaba por el valor de su reparto lo que era establecido por la demandada.

Por último, se hace presente que en cuanto a cualquier tipo de responsabilidad para con clientes, frente a la ocurrencia de problemas o inconvenientes en el servicio era la misma demandada quien respondía por ello.

Los nuevos indicios de laboralidad:

Es así que la sentencia analiza en detalle la manifestación de los indicios que evidenciaron la presencia del vínculo de subordinación y dependencia, el elemento caracterizador de las relaciones de trabajo subordinadas, expresando que los típicos indicios de laboralidad se han ido transformando con la llegada de nueva tecnología, lo que ha revolucionado los espacios de trabajo, siendo necesario tener que adaptar los indicios tradicionales gracias a la llegada de nueva tecnología. Es así como se indica que: “la idea clásica del trabajador que presta servicios al interior de un lugar físico determinado con un jefe o supervisor con quien interactúa directamente, que regula su trabajo y a quien debe reportar dentro de un horario determinado acordado previamente y por escrito en un instrumento contractual generalmente denominado contrato de trabajo, debe ser superada justamente por la existencia de estas plataformas tecnológicas cuya dinámica es completamente distinta, en donde el vínculo de subordinación y dependencia se manifiesta pero no de la manera tradicional

Bajo estas consideraciones se concluye que la supuesta libertad que tendrían los repartidores, por ejemplo, para conectarse o no a la aplicación, de elegir su jornada no es tal, pues en la práctica, existen sanciones o des incentivos asociados a que los trabajadores sean calificados de forma deficiente, lo que en definitiva termina por bloquearlos o suspenderlos de la aplicación.

Sobre el rol de las calificaciones de los raiders:

La sentencia se detiene a indicar la relevancia de las calificaciones, pues de ellas se derivan una serie de consecuencias para los trabajadores, significando que, en la práctica, la empresa es capaz de controlar la actividad del trabajador, pudiendo ejercer sanciones y control ante la actitud o acciones de los trabajadores, otra manifestación propia de una relación laboral. “De manera que estas calificaciones y control sobre la conexión del actor, la forma como desarrolla su trabajo, si se mantiene o no conectado, el monitoreo a través de GPS, la existencia de beneficios y castigos asociados a estos, incentivos para mantener porcentajes altos de aceptación de repartos, en donde incluso el testigo de la demandada señaló que a quienes prestan mas servicios se le da acceso a elegir los horarios, se trata de una solapada forma de ejercer el control sobre el actor, fijar la jornada de trabajo y la remuneración asociada al cumplimiento aparentemente voluntario de las normas que el empleador ha determinado y que no son otra cosa más que la manifestación del vínculo de subordinación y dependencia”.

Es así que se pudo concluir que se puede evidenciar que la empresa es capaz de controlar la actividad del demandante, ejercer castigos ante conductas que se desvíen de sus protocolos y establecer incentivos para generar las conductas determinadas como deseadas por la misma empresa logrando entonces establecer la subordinación y dependencia del demandante para con la demandada.

En consecuencia y tal como ya se señaló en considerandos previos, la demandada ejercía una supervisión que no consistía netamente en ser intermediario frente a los consumidores, si no que la demandada era quien otorgaba las pautas y los pasos de actuación del actor, calificando estos con posterioridad, la demandada determinaba el lugar donde prestarían sus servicios, el horario en que lo realizarían asignándole al actor el turno en que lo desarrollaría, la remuneración asociada a esta prestación.

Sobre la ajenidad en el servicio:

Se indica que Si no está presente, cualquiera sea regulación formal que presida la relación entre los privados, la relación de trabajo no existe, de acuerdo con nuestra jurisprudencia, la ajenidad -como principio fundante de una relación laboral- se configura en la medida que concurren una serie de elementos, entre los cuales el más distintivo es que el trabajador realiza un trabajo por cuenta ajena. Al respecto, el autor nacional Alfredo Sierra-Herrero señala que para que el elemento de ajenidad exista entre un empleador y un trabajador es necesario que a) los frutos del trabajo se radiquen en una persona distinta de quien lo ejecuta; b) los riesgos derivados del trabajo recaigan en el empleador, sin que el trabajador se vea afectado; c) el trabajador preste sus servicios en una organización (empresa) cuya titularidad no le pertenece, es decir, le es ajena; y d) el trabajo verse sobre bienes cuya titularidad no le pertenece.”

De esta forma se constata un encubrimiento de una relación laboral bajo elementos de una de naturaleza civil que en la práctica no es efectiva. De tal manera que en este entendido se asimila el evento de que la cuenta del demandante haya sido dada de baja con un despido. Por lo que procede dar lugar a la demanda de despido injustificado, nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales y cobro de prestaciones laborales.

Conclusión

Las nuevas tecnologías han transformado muchos aspectos de la forma de trabajo, en atención a ello la legislación debe ser capaz de adecuarse a este cambio para así poder regular adecuadamente las diferentes situaciones que se puedan ir desarrollando dentro de este contexto, debiendo ser capaz de adaptarse y entender cómo es que los mercados laborales han ido evolucionado por la llegada de nuevas tecnologías, lo que hasta hace algún tiempo quedaba al margen de mucha de nuestra regulación legal, no solo en materia laboral. Sin duda esta sentencia viene a reconocer tales cambios, integrando y reconociendo la influencia de las nuevas tecnologías en los espacios de trabajo lo que permite establecer la existencia de una relación de trabajo que efectivamente queda bajo el amparo de la normativa del Código del Trabajo.


Francisca Viera V.

Abogada / Magister en Derecho Laboral y Seguridad Social.

Email: francisca@montoyaviera.cl

Agregar un comentario

Su dirección de correo no se hará público. Los campos requeridos están marcados *